公务员服务动机与公务员工作绩效:组织信任与组织激励的链式中介作用
(重庆大学公共管理学院, 重庆 400044)
摘要: 深化行政体制改革, 建设服务型政府使得如何发展公务员公共服务能力, 合理提升公务员绩效, 推动政府公共服务质量提升成为了当下需要思考的重要问题。本文基于公共服务动机理论和自我决定理论, 研究公务员服务动机与公务员工作绩效的关系, 以及公共部门中组织信任与组织激励在其中的中介作用。通过问卷调查法, 对Credamo平台上的在职公务员及重庆大学2023级MPA学生进行为期一周的数据调查, 对问卷数据 (N=418) 进行描述性统计、回归分析及中介作用检验, 得出以下结论: (1) 公务员的服务动机、工作绩效、组织信任、组织激励均处于较高水平, 但仍有提升空间。此外, 不同年龄、工龄、职务的公务员在服务动机和工作绩效上存在显著性差异; (2) 公务员服务动机、组织信任、组织激励与公务员工作绩效之间呈现显著正相关; (3) 公共服务动机可以通过组织信任、组织激励及二者的链式中介作用三条间接路径预测公务员工作绩效; (4) 公务员服务动机的公共层面与个人层面在组织信任与组织激励介入下均与公务员工作绩效存在链式中介效应; (5) 公务员服务动机在组织信任与组织激励的介入下不存在与任务绩效的链式中介效应, 但存在与关系绩效的链式中介效应。公务员服务动机仅在组织信任的介入下存在与任务绩效的中介效应。本研究揭示了公务员服务动机与公务员工作绩效间的内在机制, 为提升公务员工作绩效水平提供了新思路。
关键词: 公务员服务动机, 工作绩效, 组织信任, 组织激励, 中介效应
DOI: 10.48014/pcms.20241224002
引用格式: 梁展硕, 陈永进, 陈虹妃, 等. 公务员服务动机与公务员工作绩效: 组织信任与组织激励的链式中介作用[J]. 中国心理科学通报, 2025, 3(1): 66-79.
文章类型: 研究性论文
收稿日期: 2024-12-24
接收日期: 2025-01-16
出版日期: 2025-03-28
1 引言
党的二十大报告提出建设堪当民族复兴的高素质队伍，需要加强和改进公务员队伍的工作[1]。由此可以看出我党对于公务员队伍建设的高度关注。政府公务员绩效管理一向被世人称为“世界难题之一”，当前，提高公务员素质、能力和技能，强化执行力，推动政府公共服务的创新，将是大势所趋，政府公务员绩效管理也因此被赋予了更大的使命和责任感[2]。近年来，我国有关公务员绩效的研究已经取得了长足的发展，成果颇丰，但仍然存在着一定的不足。具体来说，现有的研究大多从现实经验和理论的角度探讨公务员绩效管理，相对缺乏实证研究进行支撑和验证。除此之外，随着时代的变迁，公务员绩效的考核与评价依然在研究内容中占据较大比重，对于影响公务员绩效的具体因素及其内在机制的研究则略显不足，且不成体系。2005年9月20日，于全国推行《公务员法》的相关会议上，曾庆红同志把当代中国公务员所应秉持的精神归纳为以下四个维度:其一为对祖国满怀热忱、对人民忠心耿耿;其二是秉持求真务实之态度，积极开拓进取、勇于创新;其三乃顾全整体局势，注重团结一心、协同合作;其四即切实履行自身职责，做到清正廉洁、一心奉公[3]。其中贯穿于这四个方面的强调一心为公、积极向上的公共服务精神，与公共服务动机不谋而合。但学术界关于公务员公共服务动机与公务员工作绩效之间关系的实证研究较少，这为公务员工作绩效研究提供了新的切入点。有学者认为，公务员公共服务动机会影响到公务员的工作表现[4]。且有研究表明，组织信任与组织激励同样对公务员绩效存在影响[5,6]。此外，公共服务动机显著正向影响组织内部知识共享行为，表明其对组织信任具有潜在影响[7]。还有学者指出公务员服务动机与组织激励之间的相关性[8]。但公务员服务动机、组织信任、组织激励、公务员工作绩效几者之间的内在联系如何还未可知。因此，本研究将基于问卷调查收集的数据，探讨公务员服务动机对公务员工作绩效的影响以及组织信任与组织激励的中介作用，为公务员工作绩效内在机制研究及探索提升公务员工作绩效路径提供实证支撑和建议。
2 文献综述及研究假设
2.1 公务员工作绩效
对绩效的研究始于20世纪初期，以泰勒为代表的科学管理学派使更多的人关注到这门“关于效率的科学”[9]。而绩效的概念最早由美国的彼得·德鲁克于“绩效管理”的研究中提出并随着组织理论、领导理论、权变理论等的提出取得了进一步的发展[10]。西方学者对于公务员工作绩效的研究最早由Richard E.Schmidt和Mark A.Abramson提出，他们探讨了在联邦政府必要且不会消失的基础上如何使公务员尽可能高效地完成自身的工作[11]。国内学者对于公务员工作绩效的探讨最早依托于国外公务员绩效考核制度，佟宝贵最先对英国的公务员绩效评估制度的概况进行了考察[12]。随后李志宏、周晓伟等人开始结合我国实际，思考中国背景下的公务员绩效评估方法与制度[13,14]。目前国内已有相当数量的关于公务员绩效的研究，但学者们关于公务员绩效的界定主要秉持着综合论的观点，即将公务员工作产出的成果及工作过程中的行为表现均视作公务员的绩效。萧鸣政等将公务员工作绩效理解成公务员于工作开展进程里，所达成的工作在数量、质量、效率层面的成果，以及由此衍生出的经济效益、社会效益，还有与之紧密相关的价值体现[15]。曾莉认为工作绩效是员工个体作为组织的组成部分完成组织所期望、规定或正式化的角色需求时，表现出来的结果与行为过程[16]。李小华则认为公务员工作绩效是个体能够控制的、对组织目标的实现有贡献的那些表现与行为，是可以评估的、多维度的、连续的与组织目标相关的行为结构体[17]。综合以往的文献，可以看出学者们基本对于公务员工作绩效的概念达成了共识。由此，本研究将公务员工作绩效划分为任务绩效和关系绩效两个维度，认为公务员工作绩效是公务员在工作过程中尝试达成组织目标的行为过程及产出。
关于公务员工作绩效多个前因变量的研究，目前主要分为由外到内和由内到外两条路径。在由外到内的路径中，学者们关注到如薪酬改革、工作环境等对于公务员绩效的影响。例如，薪酬改革通过外在薪酬感知与内在薪酬感知影响公务员工作绩效[18]。风清气正的工作环境通过组织公平感影响公务员绩效[19]。社交媒体超载通过情绪耗竭和工作投入影响绩效结果[20]。由内到外路径的研究相对较少，有学者研究了公共服务动机通过个人-组织匹配对工作绩效的影响[21]。综合以上，由内而外路径中，缺少将组织信任与组织激励作为中介变量的具体实证研究。因此，本研究基于调查数据，对组织信任与组织激励中介下公共服务动机对公务员工作绩效的影响展开讨论。
2.2 公务员公共服务动机与工作绩效
公共服务动机体现为个体针对主要源自或仅源于公共机构与组织所产生的一种反应趋向，体现为个体从事公共服务活动、改进社会生活质量的需要，是一种促使个体为公众服务、维护公共利益的内驱力[22]。公共服务动机的研究蓬勃发展，已然成为公共管理研究的前沿热点。张平和刘伟民的研究表明，公共服务动机不仅具有利他主义和利己主义的双重特点，还包含着“世俗性”的特征，即使我们用最高的职业道德标准来对待公务员，也不能抹杀他们个人需求的存在[23]。因此，本研究将公共服务动机划分为公共动机和个人动机两个维度。除此之外，有学者探讨了社会企业家公共服务动机对社会企业绩效的影响[24]。还有学者探讨了干部污名、公共服务动机与行政绩效之间的关系[25]。此外，关于公共服务动机与公务员工作绩效，虽有文献指出公共服务动机能够预测公务员工作绩效[26]，公共服务动机与公务员个人绩效正相关[17]，且尝试构建“公共服务动机-公共服务行为-公务员工作绩效”的三元交互发展逻辑模型[27]，但关于公共服务动机与公务员绩效的高质量实证研究数量还是相对较少。因此，本研究接续既有研究提出假设1:
假设1:公务员公共服务动机正向作用于公务员工作绩效。公务员公共服务动机越强，公务员越能够取得较好的工作绩效。
2.3 组织信任与组织激励的作用
组织信任就是指个体由于依赖组织获取收益的不确定性而对自身的工作表现作出的预期规划。组织激励则是指组织激励、规范、引导员工行为达成组织目标的工具和手段。现阶段，在某种程度上，“晋升空间”已经成为影响公职人员积极行为的主导逻辑，但同时组织也积极提供其他的附加激励[28]。因此，本研究将组织激励划分为以“晋升空间”为代表的发展激励和以“非正式激励”为代表的附加激励两个维度。目前学术界仍然缺乏关于组织信任和组织激励的实证研究，将组织信任和组织激励作为中介变量来研究其对公共服务动机和公务员工作绩效的作用的研究更是寥寥无几。但是的确有研究表明组织信任对组织绩效有着显著影响[29]。此外根据戴维·梅斯特提出的麦卡锡信任公式信任=(资质能力*可靠性*亲近程度)/自我取向，可以得出公共服务动机的增强能够提升公务员的组织信任。公共服务动机越强，越贴合公共部门倡导奉献的价值取向，与组织的亲近程度就越高，在其他变量相同的情况下，组织信任就越强。此外，同样有研究表明组织激励应当充分考虑公务员的动机因素[30]。还有学者提出组织激励水平越高，绩效表现越好[31]。综合以上研究，可以表明组织信任和组织激励影响公务员工作绩效，且受到公共服务动机的影响。同时，有学者发现信任与激励之间也存在着一定关系。研究发现信任能够显著提升激励的效果[32]。因此，本研究提出假设2。
假设2:组织信任与组织激励在公共服务动机对公务员工作绩效的影响关系中存在链式中介作用，即公共服务动机增强由于提升了组织信任感而提升了对组织激励的感知，进而正向影响其绩效水平。
总体上，本研究中介模型如图1。
图1 中介模型图
Fig.1 Intermediary model diagram
3 数据、变量和方法
3.1 数据来源
本研究采用问卷调查的方式收集数据，将此次调查分为两个部分，一部分在Credamo平台进行，对于被调查者的职业和就业状态进行限制，要求被调查者必须为在职的公务员。另一部分，则对重庆大学2023级MPA学生进行调查。整个数据调查历时一周，共发放问卷427份，回收418份，根据问卷检测题是否正确作答和问卷答案的重复性及规律性，剔除无效问卷9份，最后得到有效问卷418份，有效问卷的回收率为97.9%。
3.2 变量及测量
3.2.1 因变量
本研究的因变量是公务员工作绩效。通过问卷中的公务员工作绩效部分进行测量。该部分包含了我能够准确完成自己的工作并保持较高水准、我能在规定的时间内完成工作任务并达成工作要求、我和同事的关系非常融洽，能够协作完成工作目标、在工作中遇到有挑战性的问题时我会主动想办法解决、我对日常的工作和培训充满热情、我愿意从事对组织有利的额外工作六项内容，前三项和后三项分别测量公务员工作绩效的任务绩效和关系绩效。该部分采用Likert五点法计分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”，数值越大代表公务员工作绩效表现越好。
3.2.2 自变量
自变量是公务员公共服务动机，根据其操作性定义，本研究通过问卷中的公务员公共服务动机调查部分对自变量进行测量。该部分包含以下8项内容，即有意义和价值的公益活动对我很重要、我认为公民机会均等非常重要、当看到他人遭受不公正对待时，我会很气愤、我愿意为他人的幸福和社会公益牺牲个人利益、提供公共服务可以让我获得领导的赞许、提供公共服务能够帮助我完成职位上的晋升、提供公共服务的过程能证明自己的能力、提供公共服务能够为我树立良好的形象及口碑，其中前四项用于测量公务员公共服务动机的公共维度，后四项则用于测量个人维度。每项内容均采用Likert五点计分，即1表示“非常不符合”、5表示“非常符合”。因变量公务员公共服务动机最终由这8项加总求平均值后表示，得分越高公务员公共服务动机越强。
3.2.3 中介变量
本研究的中介变量是组织信任和组织激励。根据两者的操作性定义，在问卷中分别采用组织信任情况调查和组织激励情况调查对于组织信任和组织激励进行测量。组织信任情况调查主要包括同事之间在人际关系上能够互相信任、部门领导愿意做出承诺和承担责任并具备相应的能力、组织具有一定的凝聚力，组织声誉受影响时员工会自觉维护三个题目，均采用Likert五点计分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。组织信任最终由这三项得分加总求均值后表示，得分越高，表明组织信任程度越高。组织激励情况调查包含发展激励和附加激励两个维度，其中发展激励维度包括单位重视我的发展和职业晋升、单位为了我的职业发展培训我的知识和技能、单位能够为我创造机会来展现我的能力三个题项，附加激励维度包含单位为我提供了有竞争力的薪水、奖金与高水平的补贴、与相同工作和职务的同事相比，我的工作表现和努力程度所获得的薪酬福利与职位晋升是公平的、单位会对我的工作状况给予真正的关心，尊重我的价值观和工作成果三个题项，共计6项。同样采用Likert五点计分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。组织激励也由这六项得分加总求均值后表示，得分越高代表组织激励水平越高。
3.3 方法
本研究采用SPSS 26.0对于问卷调查收集的数据进行处理。以公务员服务动机为自变量，公务员工作绩效为因变量，将组织信任与组织激励作为中介变量，同时将年龄、学历、工龄等纳入控制变量，使用SPSS 26.0的Process插件，采用Bootstrap法进行链式中介效应检验。
3.4 描述性统计结果
通过对问卷调查的各个变量的基本特征进行描述统计，结果显示如下。
3.4.1 公务员服务动机描述性统计分析
对公务员服务动机问卷开展描述性统计分析后，获取了公务员服务动机在各个维度的得分情况，分析结果见表1.1，公务员服务动机总分的平均分为3.888(量表采用五点法记分，得分越高表示公务员服务动机越强)，说明公务员具有较强的公共服务动机。公共层面和个人层面的得分分别为4.047和3.728，公务员的公共层面均分高于公务员服务动机总均分，个人动机均分低于公务员服务动机总均分。由此可以看出，公务员公共层面的服务动机较强，公务员个人层面的服务动机较弱。说明在公务员服务动机中公共层面动机与个人层面动机相比居于主导地位。
表1.1 公务员服务动机的描述性统计
Table 1.1 Descriptive statistics on the motivation of civil servants to serve
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频率(N) |
均值(M) |
标准差(SD) |
|
个人层面 |
418 |
3.728 |
.576 |
|
公共层面 |
418 |
4.047 |
.572 |
|
公务员服务动机总分 |
418 |
3.888 |
.758 |
3.4.2 公务员工作绩效描述性统计分析
公务员工作绩效问卷的调查结果显示(见表1.2)，公务员工作绩效总分的平均分为4.020(量表采用五点法，分数越高代表公务员工作绩效越好)，说明公务员工作绩效水平处在一个相对较高的水平。任务绩效和关系绩效的得分均分分别是4.257和3.784，任务绩效的均分显著高于关系绩效的均分，且关系绩效均分小于公务员工作绩效总分的均分，说明公务员的关系绩效水平亟待进一步提高。
表1.2 公务员工作绩效的描述性统计
Table 1.2 Descriptive statistics of job performance of civil servants
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频率(N) |
均值(M) |
标准差(SD) |
|
任务绩效 |
418 |
4.257 |
.533 |
|
关系绩效 |
418 |
3.784 |
.773 |
|
公务员工作绩效总分 |
418 |
4.020 |
.589 |
3.4.3 公务员组织信任描述性统计分析
公务员组织信任总得分的均分为3.927(见表1.3)，可见公务员对于组织具有较高的信任度，但仍然存在一定的上升空间。
表1.3 公务员组织信任的描述性统计分析
Table 1.3 Descriptive statistical analysis of trust in civil servant organizations
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频率(N) |
均值(M) |
标准差(SD) |
|
公务员组织信任总分 |
418 |
3.927 |
.745 |
3.4.4 公务员组织激励描述性统计分析
公务员组织激励问卷的描述统计结果表明(见表1.4)，公务员组织激励总分的均分为3.498，属于较高水平但提升空间依然很大。发展激励的均分和附加激励的均分分别为3.573和3.423，附加激励均分低于发展激励均分和公务员组织激励总分的均分，发展激励均分则高于附加激励均分和公务员组织激励总分的均分。说明公务员取得发展所附带的物质、公平等激励还不够充足，不足以满足公务员的需要。
表1.4 公务员组织激励的描述性统计分析
Table 1.4 Descriptive statistical analysis of organizational incentives for civil servants
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频率(N) |
均值(M) |
标准差(SD) |
|
发展激励 |
418 |
3.573 |
.906 |
|
附加激励 |
418 |
3.423 |
.947 |
|
公务员组织激励总分 |
418 |
3.498 |
.881 |
4 结果分析
4.1 公务员公共服务动机、组织信任、组织激励、工作绩效间的影响
公务员服务动机、工作绩效、组织信任与组织激励间的相关分析结果详见于表2.1，根据表中数据可以分析得出以下结论:
(1)由公共层面和个人层面动机与公务员服务动机总分的相关结果可知，公共层面动机和个人层面动机与公务员服务动机总分极强相关，其中个人层面动机对公务员服务动机总分影响最大，其相关系数为0.901，说明公务员个人层面动机的强弱最能影响公务员整体的服务动机。由任务绩效和关系绩效与公务员工作绩效总分的相关结果可知，任务绩效和关系绩效均与公务员整体工作绩效极强相关，其中关系绩效与公务员工作绩效总分的相关系数为0.934大于任务绩效与公务员工作绩效总分的0.856，说明关系绩效比任务绩效更能影响公务员整体的工作绩效。此外，发展激励和附加激励与组织激励的相关系数分别为0.949和0.953，说明与组织信任之间属于极强相关关系。
(2)公务员服务动机总分与公务员工作绩效总分的相关系数为0.620，两者属于强相关关系。公务员服务动机总分与组织信任和组织激励的相关系数分别为0.681和0.657，同样属于强相关关系。公务员工作绩效总分与组织信任和组织激励的相关系数分别为0.630和0.600，也属于强相关关系。组织信任与组织激励的相关系数为0.717，两者依旧属于强相关关系。由此可知，公务员服务动机、公务员工作绩效、组织激励与组织信任四个变量，两两之间均属于显著的正相关关系。
表2.1 公务员服务动机、工作绩效、组织信任与组织激励的相关分析
Table 2.1 Correlation analysis of motivation，work performance，organizational trust， and organizational motivation for civil servants service
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1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
1公共层面动机 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2个人层面动机 |
.486** |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3公务员服务动机总分 |
.818** |
.901** |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
4任务绩效 |
.504** |
.397** |
.512** |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
5关系绩效 |
.590** |
.453** |
.592** |
.616** |
1 |
|
|
|
|
|
|
6公务员工作绩效总分 |
.615** |
.477** |
.620** |
.856** |
.934** |
1 |
|
|
|
|
|
7组织信任 |
.588** |
.590** |
.681** |
.526** |
.598** |
.630** |
1 |
|
|
|
|
8发展激励 |
.482** |
.578** |
.620** |
.449** |
.595** |
.593** |
.716** |
1 |
|
|
|
9附加激励 |
.480** |
.592** |
.629** |
.362** |
.588** |
.549** |
.649** |
.809** |
1 |
|
|
10组织激励 |
.506** |
.615** |
.657** |
.425** |
.622** |
.600** |
.717** |
.949** |
.953** |
1 |
**。在0.01级别(双尾)，相关性显著。
4.2 链式中介作用
4.2.1 公务员服务动机与公务员工作绩效
通过以上相关分析得出的相关关系可以看出，公务员服务动机与组织信任显著正相关，组织信任与公务员工作绩效也显著正相关。公务员服务动机与组织激励显著正相关，组织激励与公务员工作绩效显著正相关。本研究将继续检验组织信任与组织激励在公务员服务动机与工作绩效关系中的链式中介效应，以公务员服务动机为自变量，公务员工作绩效为因变量，将组织信任与组织激励作为中介变量，同时将年龄、学历、工龄等纳入控制变量，使用SPSS 26.0的Process插件，采用Bootstrap法进行链式中介效应检验，得到结果表2.2和表2.3。
表2.2 公务员服务动机、组织信任、组织激励对公务员工作绩效的回归分析
Table 2.2 Regression analysis of civil servant service motivation，organizational trust， and organizational incentives on civil servant work performance
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回归方程(N=418) |
拟合指标 |
系统显著性 |
||||
|
结果变量 |
预测变量 |
R |
R2 |
F |
β |
t |
|
组织信任 |
公务员服务动机 |
.688 |
.473 |
61.590 |
.867 |
18.334*** |
|
组织激励 |
公务员服务动机 |
.765 |
.585 |
82.696 |
.470 |
7.011*** |
|
|
组织信任 |
|
|
|
.600 |
11.591*** |
|
公务员工作绩效 |
公务员服务动机 |
.727 |
.528 |
57.259 |
.303 |
5.975*** |
|
|
组织信任 |
|
|
|
.213 |
4.997*** |
|
|
组织激励 |
|
|
|
.137 |
3.880** |
注:**表示p<0.01，***表示p<0.001
表2.3 公务员服务动机、工作绩效的链式中介效应分析
Table 2.3 Analysis of the Chain Mediating Effect between Service Motivation and Work Performance of Civil Servants
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|
效应值 |
标准误差 |
LLCI |
ULCI |
|
总效应 |
.623*** |
.039 |
0.547 |
0.699 |
|
直接效应 |
.303*** |
.051 |
0.203 |
0.402 |
|
总间接效应 |
.320 |
.048 |
0.228 |
0.415 |
|
路径1 |
.185 |
.051 |
0.085 |
0.287 |
|
路径2 |
.064 |
.024 |
0.017 |
0.113 |
|
路径3 |
.071 |
.026 |
0.019 |
0.124 |
注:***p<0.001
路径1:公务员服务动机→组织信任→公务员工作绩效
路径2:公务员服务动机→组织激励→公务员工作绩效
路径3:公务员服务动机→组织信任→组织信任→公务员工作绩效
由表2.2可知，在把年龄、学历、工龄、职务级别作为控制变量的条件下，公务员服务动机可以显著预测公务员工作绩效(β=0.303，t=5.975，p<0.001)，也能显著正向预测组织信任(β=0.867，t=18.334，p<0.001)和组织激励(β=0.470，t=7.011，p<0.001)。同时组织信任可以正向显著预测组织激励(β=0.600，t=11.591，p<0.001)和公务员绩效(β=0.213，t=4.997，p<0.001)。组织激励可以显著正向预测公务员工作绩效(β=0.137，t=3.880，p<0.01)。所以假设1、2、3成立。
由表2.3可知，中介效应包含三条路径产生的间接效应:第一条路径为公务员服务动机→组织信任→公务员工作绩效，它的间接效应值为0.185，置信区间(LLCI=0.085，ULCI=0.287)不包含0值，表明组织信任在公务员服务动机与公务员工作绩效之间中介效应显著;第二条路径为公务员服务动机→组织激励→公务员工作绩效，它的间接效应值为0.064，置信区间(LLCI=0.017，ULCI=0.113)不包含0值，表明组织激励在公务员服务动机和公务员工作绩效之间中介效应显著;第三条路径为公务员服务动机→组织信任→组织信任→公务员工作绩效，它的效应值为0.071，置信区间(LLCI=0.019，ULCI=0.124)不含0值，表明组织信任与组织激励在公务员服务动机和公务员工作绩效的关系中的链式中介效应显著，故假设2成立，链式中介模型如图2.1所示。由图2.1可知，路径公务员服务动机→组织信任→公务员工作绩效的中介效应最强，公务员服务动机→组织激励→公务员工作绩效的中介效应最弱，因为在缺乏激励的情况下不足以充分调动公务员的积极性。
图2.1 链式中介模型
Fig.2.1 Chain mediation model
4.2.2 公务员服务动机子维度与公务员工作绩效
接下来对公务员服务动机的两个子维度(公共层面动机、个人层面动机)与公务员工作绩效进行链式中介效应检验。在将年龄、学历、工龄职级作为控制变量，组织信任与组织激励作为中介变量的前提下，将公共层面动机和个人层面动机作为自变量，公务员工作绩效作为因变量，分别纳入到链式中介检验之中。所得到的模型方程均显著，其R2值分别为0.0394和0.0325，显著性p值均小于0.001，对数据进行处理，得到图2.2。由图2.2可以看出，在组织信任与组织激励的中介作用下公共层面动机和个人层面动机均对公务员工作绩效影响显著，且两者的间接效应和直接效应的置信区间均不含0，说明组织信任与组织激励在公共层面动机和个人层面动机评价下均为部分中介作用。公共层面动机对于公务员工作绩效的影响大于个人层面动机。
4.2.3 公务员服务动机与公务员工作绩效子维度
图2.3是公务员服务动机与公务员工作绩效两个子维度(任务绩效、关系绩效)链式中介分析得到的结果展示图。两个模型方程的R2分别是0.0387和0.0522，显著性p值均小于0.001。说明模型方程显著。观察图2.3发现，在组织信任与组织激励的介入下，组织激励对任务绩效的影响不显著，且公务员服务动机→组织激励→任务绩效和公务员服务动机→组织信任→组织激励→任务绩效的置信区间均包含0，所以公务员服务动机与任务绩效在组织信任和组织激励介入下的链式中介效应不存在。说明公务员服务动机不能在组织激励的介入下对公务员任务绩效产生显著影响。可能是因为公务员具有较强的责任心，将任务绩效的达成作为自己的职责或分内工作，因此不受到组织激励的影响。此外由图2.3可知，公务员服务动机与关系绩效在组织信任和组织激励介入下的链式中介效应显著。
图2.2 公务员服务动机两个子维度与公务员工作绩效:组织信任与组织激励的中介效应
(注:*表示p<0.05，***表示p<0.001)
Fig.2.2 Two sub dimensions of civil servant service motivation and civil servant work performance: the mediating effect of organizational trust and organizational motivation
图2.3 公务员服务动机与公务员工作绩效两个子维度:组织信任与组织激励的链式中介效应
(注:***表示p值<0.001)
Fig.2.3 Two sub dimensions of service motivation and job performance of civil servants: the chain mediated effect of organizational trust and organizational motivation
5 结论及讨论
5.1 研究结论
本研究分析了公务员服务动机、组织信任、组织激励以及公务员工作绩效的关系，此外还探究了组织信任、组织激励于公务员服务动机和工作绩效之间关系里所起到的中介效用。公务员服务动机可以正向预测公务员工作绩效。组织信任与组织激励均在公务员服务动机与工作绩效的关系中存在中介效应。在两者的关系中，组织信任与组织激励存在链式中介效应。公共层面动机和个人层面动机在组织信任与组织激励介入下均与公务员工作绩效存在链式中介效应。公务员服务动机在组织信任与组织激励的介入下不存在与任务绩效的链式中介效应，但存在与关系绩效的链式中介效应。公务员服务动机仅在组织信任的介入下存在与任务绩效的中介效应。
本研究同时围绕人口学因素对公务员服务动机、工作绩效、组织信任和组织激励及其维度进行了相应的研究，最终得出以下结论:(1)公务员服务动机、工作绩效、组织信任和组织激励均出于较高的水平，但还有着一定的提升空间，这一点在组织激励的附加激励维度表现得尤为突出。(2)性别因素对于公务员的服务动机和工作绩效均没有显著的影响，但在年龄、工龄、职务等方面，公务员们的服务动机和工作绩效则呈现出显著性的差异。伴随着年龄和工龄的增长，公务员的服务动机先下降再上升，最终到达一个较高的水平。刚刚加入公务员群体的年轻人，往往具有较高的个人动机。职级越高的公务员，其服务动机越强、工作绩效也越好。硕士及以上学历公务员的关系绩效和整体工作绩效落后于大专与本科学历的公务员。
本研究还对公务员服务动机及公共层面动机和个人层面动机两个维度，公务员工作绩效及任务绩效和关系绩效两个维度，组织信任，组织激励及发展激励和附加激励两个维度，使用相关分析研究了两两变量之间的相关性，由此得出结论:公务员服务动机及其两个维度与组织信任、组织激励及其两维度、工作绩效及其两维度显著正相关。组织信任与组织激励及其两维度、工作绩效及其两维度显著正相关。组织激励及其两维度与工作绩效及其两维度显著正相关。
5.2 对策建议
基于本次研究我认为提升公务员绩效可以从以下几个方面入手:
(1)提升对于公务员服务动机的关注度。本研究结果表明，公务员服务动机对其工作绩效有显著的正向预测效果。因此，我们可以将公务员服务动机作为公务员录用和晋升的一个重要参考标准。通过这种方式，来进一步强化公务员队伍整体的服务动机，推动公务员工作绩效的提高，为人民群众提供更加高质量的公共服务。此外，还应当将公务员服务动机的培养融入日常的学习和培训之中。目前公务员的培训主要以思想政治培训居多，其次是有关专业技能的培训。对于公务员服务动机的培育是明显缺失的。
(2)多站在公务员的角度思考问题。尤其是对于工龄3到10年且逐渐步入中年的公务员来说，初入公务员队伍热情的逐渐减退以及“上有老下有小”的生活压力，使得这部分公务员难免会对工作产生一定的倦怠。如果我们在这个阶段对他们横加指责，可能会进一步增大他们的压力，减弱他们的公共服务动机，打消其所剩不多的工作积极性。对此，组织内部应当表现出对于这部分公务员更高水平的信任，对于他们所遭遇的困境表示理解。对于他们的选择表示尊重。借助合适的机会进行适当的激励。我们要通过组织内的支持和激励来唤醒他们心中潜在的服务动机，帮助他们顺利度过这段服务动机和工作绩效的低谷期。
(3)充分发挥组织信任作用。组织信任作为公务员服务动机恶化公务员工作绩效的中介变量具有重要的意义。公务员对于组织的信任直接影响到公务员工作绩效的好坏。与此同时，组织信任还是组织激励的基础，只有在组织内部互信的基础上，才能够充分发挥组织激励的效果，不然组织激励也会失去其原有的价值。提升组织信任可以从同事间信任、对领导的信任以及组织整体信任三方面入手。首先，可以优化组织内部的沟通协调机制，畅通组织内部沟通渠道。大多数公共部门的组织结构属于传统的官僚制，不利于不同层级之间的成员进行沟通，也不便于不同部门之间的成员进行沟通。畅通组织内部沟通渠道首先就要打破横向和纵向的沟通障碍，确保组织内部的信息能够及时流通，保证信息的时效性和准确性，避免在信息一层层传递的过程中失真，确保公务员们能够对信息做出及时准确的响应，以此来提高组织整体的工作绩效。其次，组织应当尽力营造良好的组织氛围，打造有特色的组织文化。组织氛围的养成不是一朝一夕就可以完成的，应当关注日常工作中的小事。对于组织下达的命令、张贴的公告应当深思熟虑，坚决杜绝朝令夕改的现象。组织领导应当带头遵守组织制定的规章制度，以身作则，保证组织规章制度对于组织内所有成员的约束力。长此以往，将组织的规章制度潜移默化地转变成大家心照不宣的约定，自然也就能增强公务员对于组织整体的信任。再次，部门领导应当适时地关心体恤下级，尤其是基层一线的公务员，定期进行一些非正式性的谈话，主动对一些工作生活中的问题施以援手，也能够提升公务员对于领导的信任。
(4)进行有针对性的组织激励。组织激励对于公务员工作绩效的促进作用不言而喻。根据研究结果，我们不仅应当关注公务员的发展激励，同时也要关注公务员发展激励外的附加激励。公务员服务动机中除了公共的、自我奉献的动机，同样也有着个人的、自利的动机。我们不能一味地强调让公务员无私奉献不求回报，而是要对公务员的奉献行为给予肯定和褒奖。除了实打实的职级职等的提升，我们还可以给公务员提供适当的物质奖励，满足其提升生活质量和水平的需要。抑或是，在组织内部对于表现出色的公务员进行公开的表彰，树立典型和榜样，满足其塑造良好自我形象和口碑的需要。大多时候组织激励的效果并不在于激励的多或少，而是在于组织所能提供的激励是否能够满足公务员在当下某个阶段的需求。这就要求组织加强对于内部成员的了解，及时掌握组织内公务员的想法和状态的变化，做出有针对性的激励。此外，组织激励对于提升任务绩效的作用并不明显，但对于提升关系绩效效果显著，因此组织在对公务员进行激励时应当注重区分所要提高的究竟是哪一维度的绩效，提高激励行为的效率，增强其效果。
5.3 研究的不足之处以及对未来研究的展望
本研究严格遵循了科学的研究方法设计程序与步骤，在研究进行的全过程中始终保持和指导老师的沟通交流，依照老师的意见进行修改，但仍存在以下不足:
(1)为了保证问卷便于被试者进行填写，对于一些题项进行了删改和精简，一定程度上导致了问卷信效度的受损，使得一些维度的信效度没有达到相当好的水平，仅仅是可接受。
(2)由于公务员工作绩效比较难以测量，本研究采用了自评问卷的方式来测量公务员的工作绩效，可能存在被调查者对自身工作绩效判断存在偏颇的情况，影响后续数据分析的真实性和有效性。
(3)由于在重庆大学2023级MPA的三个班级，集中发放了问卷，使得重庆地区的被调查者数量居多，可能会影响到研究结论的普遍性
针对研究存在的问题和不足，对未来的研究进行展望，具体如下:
(1)对于现有的公务员服务动机、工作绩效、组织信任和组织激励问卷进行进一步的修订，使得问卷的信效度进一步提升，成为更加可靠的有借鉴意义的研究工具。
(2)调整不同地区被调查者的比例，提升研究结论的普遍性。或者，对于不同地区之间公务员服务动机、工作绩效是否存在差异进行进一步的研究。
(3)丰富研究中使用的研究方法，在进行问卷调查的同时，结合深度访谈、实验等，深入挖掘公务员服务动机背后的机理。
利益冲突: 作者声明无利益冲突。
[⑦] *通讯作者 Corresponding author:陈永进，yjchen@cqu.edu.cn
收稿日期:2024-12-24; 录用日期:2025-01-16; 发表日期:2025-03-28
基金项目:本项研究得到了国家社会科学基金项目“提升‘民生三感’的新世代政府公信力建设研究”(项目编号:18BGL209)的资助。
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Motivation for Civil Service and Work Performance of Civil Servants:The Chain Mediating Effect of Organizational Trust and Organizational Incentives
(School of Public Administration, Chongqing University, Chongqing 400044, China)
Abstract: Deepening administrative system reform. and building a service-oriented government have made it important to consider how to develop the public service capabilities of civil servants, reasonably improve their performance, and promote the improvement of government public service quality. This article is based on the theories of public service motivation and self-determination, studying the relationship between the service motivation of civil servants and their job performance, as well as the mediating role of organizational trust and organizational motivation in the public sector. Through a questionnaire survey method, a one week data survey was conducted on in-service civil servants and 2023 MPA students from Chongqing University on the Credamo platform. Descriptive statistics, regression analysis, and mediation tests were conducted on the questionnaire data (N=418) , and the following conclusions were drawn: (1) The service motivation, work performance, organizational trust, and organizational motivation of civil servants are all at a high level, but there is still room for improvement. In addition, there are significant differences in service motivation and job performance among civil servants of different ages, years of service, and positions; (2) There is a significant positive correlation between civil servant service motivation, organizational trust, organizational incentives, and civil servant work performance; (3) The motivation for public service can predict the work performance of civil servants through three indirect paths: organizational trust, organizational incentives, and the chain mediation effect of the two; (4) There is a chain mediation effect between the public and individual levels of motivation for civil servants service and their job performance under the intervention of organizational trust and incentives; (5) There is no chain mediation effect between the motivation of civil servants to serve and task performance under the intervention of organizational trust and organizational motivation, but there is a chain mediation effect between it and relationship performance. The motivation of civil servants to serve only has a mediating effect on task performance with the intervention of organizational trust. This study reveals the intrinsic mechanism between the service motivation of civil servants and their job performance, providing new ideas for improving the level of job performance of civil servants.
Keywords: Motivation for civil service, job performance, organizational trust, organizational incentives, mediating effects
DOI: 10.48014/pcms.20241224002
Citation: LIANG Zhanshuo, CHEN Yongjin, CHEN Hongfei, et al. Motivation for civil service and work performance of civil servants: the chain mediating effect of organizational trust and organizational incentives[J]. Bulletin of Chinese Psychological Sciences, 2025, 3(1): 66-79.