K企业员工满意度的实证调查研究
(重庆大学 公共管理学院, 重庆 400044)
摘要: 在当今高度同质化竞争的市场环境中, 组织人力资源管理的建构效能已经决定企业可持续发展能力的重要变量。员工是企业最宝贵的资源, 他们的工作绩效直接关系到企业的生存和发展。然而, 员工满意度作为衡量员工工作态度和幸福感的重要指标, 却往往被企业忽视。本文旨在探讨企业员工满意度的实证调查研究及影响。通过实证研究方法, 分析不同员工满意度结果对企业员工工作绩效的影响, 从而为企业制定有效的激励政策提供理论依据和实践指导。现实企业中高工作满意度的员工比低工作满意度的员工更不容易流失, 更具责任感、创造力和工作热情。因此, 旨在提升员工满意度, 确保员工队伍的稳定, 减少企业离职现象, 并增强员工对企业的认同感和归属感, 加强企业的向心力和凝聚力, 将对企业的稳定和未来的发展极其重要。研究结果表明, 合理的激励政策能够显著提高员工的工作满意度, 进而增强企业经济效益, 提升企业在市场中的整体竞争力。
DOI: 10.48014/pcms.20250208001
引用格式: 陈永进, 孙佳琦, 陈虹妃, 等. K企业员工满意度的实证调查研究[J]. 中国心理科学通报, 2025, 3(1): 93-101.
文章类型: 研究性论文
收稿日期: 2025-02-08
接收日期: 2025-02-14
出版日期: 2025-03-28
0 引言
随着我国经济的飞速发展，K企业面临的竞争日益激烈，这使得人力资源管理的重要性愈发显著，尤其是员工工作满意度和工作绩效的提升，成为企业竞争优势的关键。员工工作满意度是其对工作及经历的情感评价和态度，工作绩效则是其完成任务的质量和数量。研究这两者间的关系，对于理解我国企业员工行为及指导企业实践具有重要意义。
当今世界正面临着前所未有的巨大变革，这一变革之深刻、广泛，国家强调深化改革与可持续发展，随着经济全球化步伐的加快，企业迎来了更多的机遇与严峻的挑战[1]。在此背景下，企业管理问题更加突出。本研究基于我国企业实际，深入探讨K企业员工工作满意度对工作绩效的影响，旨在为企业提供优化激励政策、提高工作绩效的理论依据和实践指导，帮助企业在激烈的市场竞争中稳固地位。
本研究在理论和实践层面均展现出重要价值。理论上，研究丰富了员工激励理论[2]，探讨了工作满意度与绩效关系，提供了激励政策影响的新视角，并对西方理论进行了本土化修正。实践上，为企业提供了制定激励政策的科学依据，指出合理激励能提升员工绩效与满意度，建议企业根据研究结果设计薪酬、晋升和培训激励，同时考虑员工个体特征和工作环境，以优化激励措施。综上，本研究对提升我国人力资源管理水平和理论发展具有重要指导意义。
1 文献综述
1.1 国外研究现状
Herzberg将影响员工满意度的因素分为保健因素(如工作条件、薪酬)和激励因素(如成就感、成长机会)，前者预防不满，后者促进满意感[3]。KelveinA.Hoff等指出工作满意度会受自身特征、社会和经济背景、个性特征、职业背景、工作环境状况等不同外界因素的影响[7]。Neeraj Kumari认为工作满意度决定于个体自特定工作情境中实际获得的价值与其期望相比较的程度，在其研究中表明提升工资福利能够大幅增加员工满意度[8]。
1.2 国内研究现状
张小林等在其研究中指出，由于我国经济的发展及员工满意度研究领域起步较晚，目前尚未建立起完全契合我国实际情况的员工满意度的统一理论体系，且针对广大民营企业员工的满意度研究也是相对匮乏[5].陈晓红指出企业中的人际关系会影响员工的工作态度，假如上级可以给予下级鼓励和关怀，下属能够对上级给予支持，良好的工作关系将会给予人们精神上的愉悦，从而增加工作的满意程度，亦能强化团队精神[6]。张雁在其研究中提出员工满意度会受限于企业的薪酬管理水平制约，企业可以通过完善激励、合法、公平方面决策使薪酬管理制度得到完善、薪酬管理水平实现提升，利用消除员工负面不良情绪提升员工满意度[9]。
2 研究方法
2.1 问卷调查法
本研究主要以问卷调查法来收集梭巡数据。通过设计包含多个维度的问卷，旨在全面评估K企业员工的满意度及其对工作绩效的影响。问卷设计广泛覆盖了工作环境、工作内容、薪酬福利及职业发展等多个维度，旨在全方位、深入地了解并反映员工的满意度情况。
在数据收集过程中，我们确保了问卷的匿名性和保密性，以鼓励员工真实表达自己的意见和感受。
2.2 数据分析方法
收集到的问卷数据将通过Excel进行处理和筛选，并利用SPSS等统计软件工具进行量化分析。我们将深入探讨员工满意度相关的实证研究，以及不同满意度维度对工作绩效的具体影响。进一步地，我们将采用分析技术来识别并提炼员工满意度问卷中的关键维度，比如薪酬福利、工作环境、职业发展、团队协作及管理层支持等，这些维度将作为自变量，在后续分析中扮演核心角色。通过因子得分，我们可以为每位员工在各个满意度维度上给出一个综合评分，从而更精确地量化其满意度水平。
3 相关概念与理论
3.1 员工满意度
员工满意度是员工对工作和环境的整体态度，基于个人期望与实际工作对比。它涉及工作内容、管理风格等多个维度，影响员工的工作情感和绩效。高满意度带来工作愉悦和忠诚，低满意度则可能导致不满和离职。作为衡量组织健康和工作绩效的指标，员工满意度对企业发展至关重要。企业通过满意度调查收集反馈，解决问题，提升员工体验和团队凝聚力。
3.2 双因素理论
双因素理论，又称为激励-保健理论，起源于20世纪50年代，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出。该理论主要提出将影响员工工作满意度的要素区分为两大类:激励因素与保健因素。激励因素，如工作挑战性、晋升机会和认可，能激发员工热情和绩效。保健因素，包括薪酬、工作条件和公司政策，缺失会导致不满，但满足仅能防止不满。该理论指导企业管理者通过满足激励因素来提升员工满意度，同时关注保健因素以消除不满。
4 影响员工满意度的因素
在人力资源管理中，研究满意度的影响因素始终是满意度研究领域中的重要课题。员工满意度受很多因素影响，本文主要总结为工作环境因素、工作内容因素、薪酬福利因素、职业发展因素的影响，进一步地，这些因素在人力资源管理中发挥着不同的作用，共同作用于员工的满意度水平，进而影响其工作表现与忠诚度。
4.1 工作环境
工作环境对员工满意度至关重要，包括地理位置、办公设施和同事相处三方面影响因素。交通便利的工作地点节省通勤时间，提升心情和满意度;良好的地理位置还意味着更好的环境和空气质量。舒适的办公设施及现代化设备提高工作效率，减少挫败感，增强满意度。和谐的团队氛围促进同事间的合作与支持，降低冲突，提高沟通效率，并增强员工的归属感及整体工作满意度。
4.2 工作内容
工作内容影响员工满意度，主要体现在实践能力、发挥机会和运用能力上:实践能力提升带来成长感和成就感，提高满意度;挑战性工作和发挥创意的机会增加投入和满意度;工作内容与技能匹配及专业成长促进满意度，工作适应性能也提升满意。
4.3 薪酬福利
薪酬福利影响员工满意度，主要包括未来保障、工作薪酬和奖金三方面:未来保障如退休金、保险等给员工长期安全感，提升满意度;工作薪酬与员工职责、经验和市场水平匹配时，员工感到公平，满意度提高;奖金与绩效挂钩，即时认可员工表现，激发积极性，提升满意度。
4.4 职业发展
职业发展影响员工满意度，包括培训机会、工作晋升等。定期培训帮助员工保持竞争力，展现职业路径，提升满意度。工作晋升认可员工表现，提供向上动力，激励努力工作，提高满意度。健全的职业发展体系激发员工潜力，实现自我价值，吸引和保留优秀人才，确保人才队伍长期稳定和发展，与工作分析、人力资源规划等紧密相连，共同促进员工和企业的成长。
5 公司现状员工满意度调查
5.1 公司现状
新冠疫情影响下，中小企业面临挑战，K公司亦受冲击，经济效益下滑。现疫情管控放开，K公司处转折点，正推进数字化转型、人才建设、结构调整等，力求在新挑战中抓住机遇。
员工状况严峻:
(1)工作状态不佳，积极性低，责任心缺失，存在怠工。
(2)不满情绪显现，工作热情减退，频繁抱怨，情绪焦虑。
(3)高层次人才短缺，难以吸引引进。
5.2 调查问卷的设计与回收
此次调查问卷内容设置分为两部分，第一部分是被调查员工自身的基本信息 包含年龄、性别、学历、部门、工龄以及收入等级;第二部分是员工满意度调查量表，包括涉及影响员工满意度四个层面下设置的 12 个问题，还有一些开放性建议及 意见，来补充问卷未能涉及但可能非常重要的信息。
本次员工满意度调查量表的分值设置与计算采用李克特量表的五个等级进行评分加总计算，分值如下:1分:对此方面非常不满意;2分:对此方面不满意;3分:对此方面一般满意，不能确定是满意还是不满意;4分:对此方面满意;5分:对此方面非常满意。
员工满意度调查基于个人主观感受与真实意愿，通过统计分析平均值评估满意度高低。公司共有78名员工，分布在技术部、行政部、财务部、生产部及销售部，其中生产部占比55%，其余部门对公司稳定发展同样重要。为避免因生产部员工倒班制和占比大导致调查偏差，决定采用抽样调查，每个车间随机选2名员工。问卷采用匿名形式，确保员工无顾虑参与，通过问卷星平台网络发放，并备有10份纸质问卷以应对学历、年龄或智能手机使用受限的员工。问卷发放与回收历时15个工作日，回收问卷78份，有效填写问卷73份，有效回收率93.5%。尽管问卷数量有限，但因其发放对象明确，影响可忽略。这些有效问卷将成为员工满意度研究分析的核心数据来源，对满意度极低的项，公司将高度重视并采取改进措施。
5.3 调查问卷的实施
本次调查公司员工共 78人，收回有效问卷73份。依据性别、学历、工资、工龄、年龄属性，经过对本次调查的有效样本进行描述性分析，样本基本统计结果见下表:
表1 有效调查问卷描述性分析
Table 1 Descriptive analysis of effective questionnaires
|
类别 |
特征描述 |
人数(人) |
占比 |
|
性别 |
男 |
42 |
57.5% |
|
|
女 |
31 |
42.5% |
|
学历 |
高中以下 |
11 |
15.1% |
|
|
高中、中专 |
27 |
37% |
|
|
大专以上 |
35 |
47.9% |
|
年龄 |
30岁以下 |
24 |
33% |
|
|
30—50岁 |
33 |
45.2% |
|
|
50岁以上 |
16 |
21.9% |
|
工龄 |
1年以内 |
8 |
10.9% |
|
|
1—3年 |
18 |
24.7% |
|
|
3—5年 |
27 |
37% |
|
|
5年以上 |
20 |
27.4% |
|
工资 |
2500以下 |
23 |
31.5% |
|
|
2500—5000 |
32 |
42.8% |
|
|
5000以上 |
18 |
24.7% |
根据统计结果可知，公司员工年龄分布上 50 岁以上的员工只占 21.9%，说 明公司员工较充满活力与激情;公司员工中男性占 57.5%，女性占 42.5%，男性占比近五分之三，突显出明显的性别特征男性居多;从学历上看，存在高中以下低学历人员，但占比相对较小，员工学历水平相对较高，大专及以上学历占比 47.9%说明受高等教育的员工近一半;工龄方面，64.4%的员工工作年限超过3年，它反映出公司员工队伍相对比较稳定，员工流动性较小有利于企业的稳定;工资收入5000元以上仅占 24.7%，大部分是2500元以上5000元以下的工资水平，基本符合该城市的工资标准。通过SPSS、Excel统计工具对调查结果进行数据分析，分析方式主要有:四个层面的均值分析和同一层面各因素对满意的差异分析。并依据分析的数据结果和访谈信息，提出有效性的员工满意度提升对策。
5.4 调查问卷的可靠性分析
5.4.1 信度检验
在调查问卷的信度检验中，学界常用的方法是采用克朗巴哈信度系数α来进行评估。这一系数通过对调查问卷中各个题项的数据进行可靠性分析得出，其值位于0 到 1 之间。α值越高，意味着该量表所收集的数据可靠性越强。通常情况下，当α值达到或超过 0.8 时，表明该量表的数据信度表现良好，从而反映出调查问卷的设计具有较高的科学性。该量表12 个赋分值题项的 Cronbach α 值为 0.876，大于 0.8，通过本次调查量表信度检验，证明该问卷具有较好可信度，这个信度也说明问卷的信息稳定可靠，证明问卷的分析是有效的。
表2 调查问卷信度分析
Table 2 Reliability analysis of questionnaire
|
层面 |
题项 |
CITC |
项已删除α系数 |
Cronbachα系数 |
|
工作环境 |
地理位置 |
0.652 |
0.863 |
0.876 |
|
|
办公设施 |
0.366 |
0.877 |
|
|
|
同事相处 |
0.594 |
0.868 |
|
|
工作内容 |
实践能力 |
0.652 |
0.863 |
|
|
|
发挥机会 |
0.583 |
0.868 |
|
|
|
运用能力 |
0.594 |
0.868 |
|
|
薪酬福利 |
未来保障 |
0.366 |
0.877 |
|
|
|
工作薪酬 |
0.652 |
0.863 |
|
|
|
奖金 |
0.594 |
0.868 |
|
|
职业发展 |
工作晋升 |
0.652 |
0.863 |
|
|
|
培训机会 |
0.366 |
0.877 |
|
|
|
能力提升 |
0.594 |
0.868 |
|
5.4.2 效度检验
效度检验是评估调查问卷所得测量结果和实际状况之间的吻合程度，以及问卷是否有效达成研究目标的验证过程。为了验证调查问卷的效度，通常采用SPSS统计分析软件，对问卷调查结果进行KMO值、Bartlett球形度检验p值。判别的具体标准为:当KMO值>0.5时，表明此问卷获得的调查数据，较适合进行因子分析;当Bartlett球形度检验p值0.001，此时则表明调查问卷数据达到显著水平。
此次调查问卷的KMO值=0.718，说明调查 样本效度较好。因 Bartlett球形度检验p值=0，由其特性知此时的p值是小于参照标准显著性水平0.001 的，因此研究数据达到了显著水平。由上述分析得出K公司员工满意度调查问卷结果的效度较高。
表3 问卷KMO和Bartlett检验
Table 3 Questionnaire KMO and Bartlett tests
|
KMO取样适切性量数 |
|
0.718 |
|
bartlett球形度检验 |
近似卡方 |
4948.233 |
|
|
df值 |
366 |
|
|
p值 |
0 |
5.4.3 员工满意度分析及存在问题
由下表可知影响公司员工满意度的四个层面中，工作环境满意度(3.41 分)、工作内容满意度(3.53 分)均高于3分，高于一般满意，薪酬福利满意度(2.87 分)、职业发展满意度(2.73 分)低于 3 分。由此亦可以看出，该公司工作环境、工作内容层面表现相对较好，而员工自身发展与薪酬福利层面则需要引起重视。需要重视的这两层面中奖金、工作晋升机会、能力提升及未来保障这四方面员工愿意度最低。如下表:
表4 满意度调查结果
Table 4 Satisfaction survey results
|
层面 |
测试项 |
均值 |
各层面均值 |
|
工作环境 |
地理位置 |
3.27 |
3.41 |
|
|
办公设施 |
3.53 |
|
|
|
同事相处 |
3.42 |
|
|
工作内容 |
实践能力 |
3.74 |
3.53 |
|
|
发挥机会 |
3.65 |
|
|
|
运用能力 |
3.21 |
|
|
薪酬福利 |
未来保障 |
2.87 |
2.87 |
|
|
工作薪酬 |
3.24 |
|
|
|
奖金 |
2.55 |
|
|
职业发展 |
工作晋升 |
2.54 |
2.73 |
|
|
培训机会 |
2.92 |
|
|
|
能力提升 |
2.74 |
|
1 薪酬福利无法满足员工需求
薪酬福利层面，主要分为基本工资、加班费与奖金等;精神回报则主要指工作成就感和荣誉感。薪酬福利亦是历来员工满意度研究中比较关键的影响因素。此层面上奖金的满意度偏低，说明该公司员工比较注重物质的回报，期望能更好地实现个人价值，公司在这方面要多多关注，即注重物质奖励也不忽略员工对未来保障的需求。物质方面奖金的满意度低于3分，说明在这些方面需要特别关注。除此之外是未来保障方面员工的满意度也是较低，说明该公司这方面有所欠缺，在未来调整时需多加注意。
2 员工职业发展前景渺茫
员工是企业发展的核心动力，他们的素质、技能和忠诚对企业发展起着决定性作用。随着社会的进步和劳动力知识结构的提升，员工们越来越关注自己的职业成长。他们不再仅仅满足于现状，而是着眼于未来的职业规划、工作晋升和个人能力的增强，追求更高层次的工作目标和成就。员工的价值观随着目标层次的提升而变得更加高尚，不再仅仅局限于物质利益或低层次的名利追求，而是追求 精神层面的引领和先进性。在更高价值目标的指引下，员工期望在满足基本生理和安全需求的基础上，实现更高的社会认同感和自我价值。
5.4.4 公司员工满意度提升措施
(1)重视薪酬激励，提升员工成就感
设立与员工绩效紧密挂钩的薪酬结构，确保员工的努力和成就得到相应的物 质回报。实施定期薪酬评估，确保薪酬水平与市场保持竞争力。
设立绩效奖金:根据员工个人和团队的目标达成情况，设立绩效奖金，以奖励优秀的工作表现。对于超额完成任务的员工，提供额外的奖金或奖励。
薪酬激励对企业的未来发展和员工有非常重要的影响，虽然目前员工对工资、奖金等没有明确不满，但高收入、稳定的物质基础是大部分人所向往的。它能激励员工不安于现状，努力进取，寻求他们认为有价值、有意义的贡献，比如获得企业的认可、个人价值的实现，自身的使命意识等，使其能有更大的动力去实现创新和发展，也将收获更多的成就感。
(2)优化员工职业发展
受过良好教育的员工通常拥有更高的职业期望，他们期待获得更丰厚的薪酬、更优质的培训资源以及更高的职位等级。如果员工无法获得培训机会，或是缺乏晋升空间，这可能会导致他们失去工作的积极性。对于那些高度重视个人职业发展的员工来说，缺少学习和提升的途径，以及晋升的可能性，可能会让他们感到在公司内没有成长空间，从而选择离开。因此，K 公司要想优化员工的职业发展路径，关键在于改进员工培训体系并扩大员工的晋升途径。
完善员工培训体系，就企业自身而言要生存和发展必须重视员工培训工作，培训的重要性不言而喻。首先，企业要重视培训并合理安排培训。实践经验告诉我们员工培训应避免“一刀切 ”，鉴于员工的差异性，要结合员工差异和个性化需求，培训应多元化，要考虑年龄、不同工龄、不同岗位需求。
完善K公司人力资源规划，员工的职业发展应顺应公司和社会的发展，人力资源规划被看作企业员工职业发展的组织保障，个人的职业发展离不开组织和管 理者的支持，完善人事部门，建立科学的人力资源管理体系，提供关于职业和工作机会信息以及职业生涯咨询，将大大助益公司员工职业发展。
6 员工满意度提升对策及保障措施
员工需合理薪资和晋升机会来认可激励。企业需引导员工成长并确保权益，但策略需有效保障措施。解决员工满意度关键在于确保提升措施顺利执行，以提高满意度。
6.1 组织实施
为确保策略顺利执行，需明确任务分配和应对预案。可成立独立督导小组，由专人监督对策实施，定期沟通跟进问题和进展，灵活调整方案以提高员工满意度。管理层应重视满意度，利用大数据完善评价工作，及时解决问题。将思想引领融入企业管理，深化思想工作。通过这些措施，确保员工满意度有效提升。
6.2 制度保障
加强制度支撑体系。企业内部的各个职能部门需紧密配合，协同进行管理工 作。为确保提升满意度的各项举措能够顺畅执行并达成预期目标，企业必须将强化制度支撑作为重中之重，构建一个严谨且高效的制度框架，以此作为对策落实的坚实后盾，从而推动工作更加迅速、高效且公正地向前发展。
7 结论与展望
员工满意度是企业核心问题，受多因素制约。高满意度员工流失率低，反之则易致效率低下和离职。提升满意度能保障员工心理健康，增强忠诚度和归属感，预防职业倦怠和离职。这有助于构建和谐、高效团队，激发员工潜力，提升工作效能和质量，确保企业稳定发展。本研究从工作环境、工作内容、薪酬福利、职业发展四个层面进行了员工满 意度问卷调查，经过数据分析，归纳得出如下结论:
第一，K公司员工总体满意度为3.135分，稍高于一般满意，员工满意度水平较低有提升的空间和提升的必要。由数据对比可知职业发展层面员工满意度得分最低，也成了提升公司员工满意度的关键。
第二，提出契合K公司实际情况的员工满意度提升对策:
优化员工职业发展。比如完善有效的员工培训体系、扩宽员工晋升渠道、完善公 司人力资源规划等，提供能够满足工作需要的专项培训和技术支持。
设立与员工绩效紧密挂钩的薪酬结构，确保员工的努力和成就得到相应的 物质回报。实施定期薪酬评估，确保薪酬水平与市场保持竞争力。
随着社会与企业的不断发展，员工满意度的影响因素一直在变化。未来研究可以探索新的维度，深入挖掘影响员工满意度的具体因素，以实现更精确的分析。本次调查有效揭示了K公司的实际状况及员工整体情况。展望未来，随着大数据与人工智能技术的持续进步，有望实现对员工满意度的实时、动态管理。期望未来能进一步强化和完善相关领域的研究。
利益冲突: 作者声明无利益冲突。
附录 员工满意度调查问卷
尊敬的女士/先生:
您好，非常感谢在工作岗位上您对公司做出的奉献!为了推动公司实现和谐、全面且稳定的发展，我们深知倾听员工的心声与期望至关重要。因此，特制作此份调查问卷，期待您的真诚反馈。本问卷不记名、不涉及个人隐私，请您从自身利益及单位长 远发展的眼光出发，放心并认真填写，非常感谢您在繁忙日程中抽出宝贵时间，给予我们大力支持!特此说明:本调查问卷中所有选择题均为单选题，多选将视为无效答案。
第一部分:个人基本信息。请在正确选项的口里打√
① 性别:□男 □女
② 学历:□高中以下 □高中、中专 □大专及以上
③ 年龄:□30岁以下 □31~50岁 □50岁以上
④ 工龄:□1年以内 □1~3年 □5年以上
⑤ 工资:□2500元以下 □2500~5000元 □5000元以上
第二部分:员工满意度调查表非常满意(5分)满意(4分)一般满意(3分)不满意(2分)非常不满意(1分)
工作环境层面
1.公司现在所处的地理位置是否满意?
2.公司所提供的办公设施是否满意?
3.在工作中与同事相处是否满意?
工作内容层面
4.对所处的工作岗位中的实践能力的满意情况?
5.对所处的工作岗位中的工作发挥机会的满意情况?
6.对工作中的运用能力的满意情况?
薪酬福利层面
7.对目前工作未来保障的满意情况?
8.对目前工作薪酬水平的满意情况?
9.对公司奖金的满意情况?
职业发展层面
10.对公司奖金的满意情况?
11.对公司员工培训的满意情况?
12.对工作中能力提升的满意情况?
[⑨] *通讯作者 Corresponding author:孙佳琦，156381410272@163.com
收稿日期:2025-02-08; 录用日期:2025-02-14; 发表日期:2025-03-28
基金项目:本项研究得到了全国哲学社会科学基金项目一般项目“提升‘民生三感’的新时代政府公信力建设研究”(项目编号:18BGL209)资助。
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Empirical Research on Employee Satisfaction in K Enterprise
(School of Public Administration, Chongqing University, Chongqing 400044, China)
Abstract: In today' s highly homogenized competitive market environment, the construction efficiency of organizational human resource management has become an important variable determining the sustainable development capability of enterprises. Employees are the most valuable resources of enterprises, and their work performance is directly related to the survival and development of enterprises. However, as an important indicator to measure employees' work attitude and happiness, employee satisfaction is often ignored by enterprises. The purpose of this paper is to explore the empirical research and influence of employee satisfaction. Through the empirical research method, this paper analyzes the influence of different employee satisfaction results on the work performance of enterprises, so as to provide theoretical basis and practical guidance for enterprises to formulate effective incentive policies. In real enterprises, employees with high job satisfaction are less likely to be lost than those with low job satisfaction, and are more responsible, creative and enthusiastic. Therefore, improving employee satisfaction, maintaining the stability of the employee team, reducing the turnover rate of the enterprise, strengthening the sense of belonging of employees to the enterprise, and strengthening the centripetal force and cohesion of the enterprise will be extremely important for the stability and future development of the enterprise. The results show that reasonable incentive policies can significantly improve the job satisfaction of employees, and then increase the efficiency of enterprises and enhance the overall competitiveness of enterprises.
Keywords: Employee satisfaction, job performance, empirical research, promotion measure
DOI: 10.48014/pcms.20250208001
Citation: CHEN Yongjin, SUN Jiaqi, CHEN Hongfei, et al. Empirical research on employee satisfaction in K enterprise[J]. Bulletin of Chinese Psychological Sciences, 2025, 3(1): 93-101.